JOVEM ADVOCACIA

A utilização da tecnologia como ferramenta de trabalho tem sido cada vez mais observada e difundida nos dias atuais. Tanto, que é plenamente possível ao empregado exercer suas funções preponderantemente fora das dependências da empresa. A esta prática, dá-se o nome de teletrabalho, também conhecida popularmente como home office.

Antes da Reforma Trabalhista, era assegurado ao teletrabalho os mesmos direitos previstos na CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) para o trabalhador comum, mas apenas após a nova redação da lei, foram expressamente esclarecidas as condições para a sua execução, bem como analisadas regras próprias do instituto.

A legislação deixa claro que não desconfigura o teletrabalho o comparecimento do empregado, por um ou mais dias, nas dependências da empresa empregadora para realizar atividades específicas que dependam de sua presença física no estabelecimento.

Além disso, é possível alterar o regime de teletrabalho para o presencial, a qualquer tempo, por determinação da empresa, devendo ser garantido o prazo de 15 dias para a efetiva transição e registro da mudança em aditivo contratual.

O inverso também é possível (alteração do regime presencial para teletrabalho), sendo necessário, neste caso, além do aditivo contratual, o mútuo acordo das partes (empregado e empregador).

Por um lado, há que se reconhecer a função social existente no reconhecimento do teletrabalho, uma vez que se amplia a seleção de trabalhadores, incluindo aqueles que residem em locais de difícil acesso, deficientes físicos, empregando pessoas de todos os sexos, raças e religiões, sem qualquer distinção.

É, ainda, uma importante fonte de redução de custos, tanto para a empresa, que contará com menos gastos relativos à mantença do local de trabalho, quanto para o empregado, que não terá de arcar com gastos para sua locomoção. Sendo certo que o custeio da aquisição, manutenção e fornecimento de equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária à garantia da prestação de serviços, bem como o reembolso das despesas sofridas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Porém, é necessário ressaltar que os trabalhadores mantidos sob o regime de home office não terão direito a horas extras, proteção ao trabalho noturno, intervalos, entre outros institutos relativos a “duração do trabalho” – conforme previsto no artigo 62, III, da CLT. Isso acontece porque não é possível controlar e fiscalizar a jornada laboral exercida fora da empresa da mesma forma que acontece com aqueles que laboram dentro dela.

Apesar de não haver a obrigatoriedade do controle de jornada, os empregadores devem estar atentos ao nível de produtividade exigida e ao volume de trabalho repassado, pois estes devem ser compatíveis com o exercício da função dentro de uma jornada de trabalho legal, evitando futuras reclamatórias trabalhistas.

Bruna Martins Vicchini é graduada em Direito pela Universidade São Francisco, pós-graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Instituição Damásio Educacional, advogada atuante na Região de Bragança Paulista e membro da Comissão da Jovem Advocacia da 16ª Subseção da OAB de Bragança Paulista